Não é incomum a contratação de trabalhadores (a) especializados em seus campos de atuação, (b) reconhecidos em seus mercados e/ou (c) altamente técnicos por empresas que buscam destacar-se no desempenho de seus objetivos sociais.

Também é recorrente que empregados tenham acesso a informações e conhecimentos que, embora não sejam necessariamente confidenciais, representam um diferencial de seu empregador em reação à concorrência ou mesmo um investimento que ele não gostaria de perder para um competidor.

Nesse sentido, se é verdade que tais contratações, investimentos e compartilhamento de conhecimentos trazem normalmente uma carga positiva em relação à expectativa futura para contratante e contratado, o final da relação nem sempre (quase nunca) é consensual.

Muitas vezes, então, há grande interesse do empregador em evitar que esse profissional seja imediatamente contratado por um concorrente direto, ou mesmo intente desbravar o mesmo mercado de sua atuação através do empreendedorismo.

E a verdade é que, com pequenos cuidados, o ex-empregador tem como impedir que isso ocorra, estabelecendo, preferencialmente no contrato de trabalho, uma cláusula de não concorrência.

A cláusula de não concorrência

Melhor explicando, embora a legislação trabalhista não contenha disposições sobre o acordo ou cláusula de não concorrência, o artigo 122, do Código Civil, dispõe que “São lícitas, em geral, todas as condições não contrárias à lei, à ordem pública ou aos bons costumes; entre as condições defesas se incluem as que privarem de todo efeito o negócio jurídico, ou o sujeitarem ao puro arbítrio de uma das partes”.

Complementarmente, o artigo 444, da Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”), prevê que “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

Nesse diapasão, tendo em mente que o acordo de não concorrência não trata exatamente sobre a proteção ao trabalho, bem como que as normas coletivas, em geral, nada disciplinam sobre o tema, tem-se que, em princípio, tal estipulação seria plenamente lícita, mesmo após a ruptura do contrato de trabalho, desde que observadas algumas condições hoje estabelecidas pela doutrina e jurisprudência.

De fato, amparadas pelo direito comparado, com fundamento no caput do artigo 8º, da CLT, a jurisprudência e a doutrina são quase unânimes quanto aos requisitos do acordo ou cláusula de não concorrência, quais sejam:

• conter limitações temporais, territoriais e quanto ao objeto da atividade a ser desempenhada;
• corresponder a um interesse legítimo das partes e ser celebrado preferencialmente por escrito por empregado e empregador;
• fixação de uma compensação financeira ao empregado diante da limitação contratual (normalmente, o equivalente ao valor do último salário ou quantia próxima a essa, multiplicado pelo prazo de duração do acordo), que pode ser quitada logo após a extinção do contrato de trabalho ou mensalmente durante o seu prazo de vigência; e
• possibilidade de previsão de uma multa contratual em caso de descumprimento (a qual não pode exceder o valor da obrigação principal).

Em outras palavras, para que seja considerado válido, o compromisso deve ser celebrado por período razoável – recomenda-se não superior a 24 (vinte e quatro meses) -, para determinado território (não pode ser “mundial”, por exemplo), limitado a certas atividades – não pode impedir o trabalhador de desenvolver qualquer mister, mas alguns específicos – e mediante remuneração não desprezível.

É possível, também, prever que a aplicação da cláusula dependerá da vontade de uma das partes – normalmente o empregador – ou, ainda, que o período poderá ser reduzido.

Assim, como se observa, respeitados os requisitos acima há total possibilidade de um empregador resguardar seu interesse de não ver um ex-empregado trabalhando imediatamente após sua rescisão em um concorrente, levando consigo todo o conhecimento adquirido no período da relação de emprego, ou mesmo antes dela, sendo essa uma alternativa bastante relevante a ser estudada pelas empresas.

Por Walter Nimir, Sócio do Trabalhista ZMB Advogados