A Lei n. 13.467/2017, popularmente conhecida como Reforma Trabalhista, trouxe diversas inovações na normatização das relações de trabalho.

Uma das mais relevantes foi a regulamentação do Teletrabalho que, até então, não contava com previsões legais próprias e vinha sendo implementada por diversas empresas com base em jurisprudência, oriunda das relações efetivas submetidas ao Poder Judiciário, nem sempre objeto de uma interpretação linear.

Nesse contexto, as previsões hoje constantes dos artigos 6º, 62, III e 75-A a 75-E, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT –, vertem-se como um grande avanço na formalização do Teletrabalho, vastamente difundido pelas empresas nos últimos anos, em especial quando consideradas as dificuldades de locomoção em grandes centros, a conveniência de muitos trabalhadores em permanecer trabalhando a partir de suas residências (ou de outros locais), bem como, também, os custos de infraestrutura para manter os empregados em instalações das empresas.

Vale, então, passar brevemente pelos principais pontos da legislação vigente, para uma melhor compreensão do tema e da provável interpretação que lhe será outorgada por nossas Cortes, por meio de breves perguntas e respostas sobre o assunto, que não visam esgotá-lo, mas apenas conceder ao leitor uma ideia de como essas relações deverão ser tratadas a partir da Reforma.

Nestes termos:

• Segundo a legislação, o que é Teletrabalho?

De maneira bastante simplificada, o Teletrabalho pode ser conceituado como aquele desempenhado (a) fora das instalações da empresa, (b) com a adoção de tecnologias de informação e comunicação e que, (c) por sua natureza, não se confunde como trabalho externo. (artigo 75-A, da CLT)

Com isso, diferentemente de alguns vendedores externos, motoristas, cobradores, dentre outros, pode-se presumir que, via de regra, o teletrabalhador possui local ou locais predefinidos para desempenhar seu trabalho.

Figura, portanto, como um trabalho à distância, normalmente com uso de tecnologia – informática, telefonia, internet, bem como outros meios de comunicação a distância –, podendo ser realizado, ao menos em tese, em qualquer local, embora seja mais comum ocorrer na residência do próprio trabalhador, sem que isso descaracterize a relação de emprego entre as partes (art. 6º. , da CLT).

Além disso, não é ele descaracterizado pelo comparecimento – evidentemente esporádico – nas instalações do empregador para realização de atividades específicas que exijam a presença do teletrabalhador no local (art. 75-A, parágrafo único, da CLT).

• Quais os requisitos formais para implementação do Teletrabalho?

A modalidade de contratação deverá ser devidamente anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS – do Trabalhador (art. 75-C, da CLT), bem como a responsabilidade pela aquisição, manutenção e/ou fornecimento dos equipamentos e infraestrutura necessários à prestação dos serviços, incluindo possível reembolso de despesas, deverão constar de contrato de escrito (art. 75-D, da CLT).

Além disso, o empregador deverá instruir os trabalhadores, de maneira expressa e ostensiva, quanto a precauções quanto a doenças e acidentes do trabalho, cabendo ao trabalhador, ainda, assinar um Termo de Responsabilidade no qual se compromete a seguir tais orientações (art. 75-E, da CLT).

• Como é realizado o controle de jornada no Teletrabalho?

Em razão da previsão do artigo 62, III, da CLT, os teletrabalhadores, ao menos em tese, são excluídos do controle de jornada e, portanto, não fazem jus ao pagamento de horas extraordinárias.

No entanto, é importante observar que, muito provavelmente, a jurisprudência se firmará no sentido de que estarão efetivamente excluídos desse controle e proteção apenas os teletrabalhadores que não contarem, efetivamente, com alguma forma de controle de seu tempo de labor.

Em outras palavras, apenas não farão jus ao pagamento de horas extras os teletrabalhadores que detiverem liberdade efetiva para iniciar e/ou terminar suas atividades, sem controle real – direto ou indireto – do empregador, a quem, nessa hipótese, interessará tão somente o resultado pactuado com o teletrabalhador e não o tempo despendido para alcançá-lo.

• Os bens fornecidos ao trabalhador para desempenho do Teletrabalho integram sua remuneração?

Os bens, equipamentos, infraestrutura e insumos necessários à prestação dos serviços não integrarão a remuneração do teletrabalhador, por força de previsão expressa da lei (art. 75-D, parágrafo único).

• Pode ocorrer a alteração entre o regime de Teletrabalho e o presencial?

A alteração entre o regime presencial para o de Teletrabalho poderá ser realizada, desde que por mútuo acordo, entre empregador e empregado, devidamente registrado em aditivo ao contrato de trabalho (art. 75-C, §1º, da CLT).

Em que pese a omissão da lei, sua interpretação sistemática permite concluir ser lícita, também, a alteração do regime de Teletrabalho para o presencial, nas mesmas condições do parágrafo anterior.

Por outro lado, segundo a lei, o empregador possui, também, a prerrogativa de alterar a contratação, do regime de Teletrabalho para o presencial, por sua determinação exclusiva, desde que garanta um mínimo de 15 (quinze) dias de transição e registre a situação, também, em aditivo contratual. (art. 75-C, §2º., da CLT).

Este ponto da lei, contudo, tende a ser objeto de provável questionamento, com chances reais de a previsão vir a ser considerada inócua.

Como se observa, o advento da legislação para regular o Teletrabalho é muito positivo, especialmente ante a probabilidade de incremento dessa modalidade de relação de trabalho nos próximos anos.

Há pontos, porém, que demandarão debate e intervenção do Poder Judiciário.

Para uma definição mais apropriada dessas questões, contudo, resta-nos aguardar, torcendo pelo bom senso de todos os envolvidos de modo que empregadores e teletrabalhadores sejam beneficiados.

Walter Nimir

Sócio da área Trabalhista de ZMB Advogados